Unsere Literaturempfehlung:
In der Fachwelt der Psychologie gibt es einen Konsens über die Zuverlässigkeit des Big Five Modells (Fünf-Faktoren-Modell). Digman und Inouye (1986, S. 116) bezeichnen die Ergebnisse als »übereinstimmend genug, um sich dem Charakter einer Gesetzmäßigkeit anzunähern«. Es gibt demnach endlich ein Standardvokabular, mit dessen Hilfe wir individuelle Unterschiede von Persönlichkeiten diskutieren können. In der Vergangenheit wurde eine nicht klar definierte Begriffsvielfalt bei Auswahl, Training, Coaching und allen übrigen Personalbereichen herangezogen. Sicher haben Sie schon mit dem einen oder anderen Test gearbeitet. Viele Modelle wurden diskutiert und letztendlich verworfen. Wie kommt es nun, dass die psychologische Fachwelt das Big-Five-Modell akzeptiert? Hier sind einige der Gründe:
Der Reliabilitätskoeffizient Cronbachs α beträgt circa 0.9 für die Langfassung des Big-Five-Tests und ungefähr 0.8 für die kürzere Version. Dieses beispiellos hohe Niveau an Reliabilität ermöglicht eine Konsistenz der Messung, die insbesondere für eine Geschäftswelt interessant ist, die ständige Verbesserung und hohe Qualität wertschätzt.
Das Fünf-Faktoren-Modell hat eine einzigartige Fähigkeit bewiesen, zukünftige Leistungsfähigkeit im Beruf vorherzusagen. In klassischen Studien, wie derjenigen von Barrick und Mount (1991), zeigten Big-Five Eigenschaften deutliche Zusammenhänge mit einer Auswahl bestimmter Berufe. Diese Befunden stehen im Gegensatz zu Untersuchungsergebnissen mit dem Myers-Briggs-Typenindikator, dessen Validität im letzten Jahrzehnt immer wieder stark kritisiert wurde (siehe u.a. McCrae und Costa, 1989; Eckstaller et al, 2005).
Das gemeinhin akzeptierte Standardinstrument des Big-Five-Modells, der NEO-PI-R von Costa und McCrae (1992), basiert auf einer Zufallsauswahl von 500 Männern und 500 Frauen aus drei verschiedenen anerkannten Studien, durchgeführt im Zusammenhang mit der Arbeit von Costa und McCrae im Rahmen der Baltimore Langzeitstudie über das Altern. Diese ist Bestandteil des Nationalen Instituts für Altersforschung am Nationalen Institut für Gesundheit, unter dem Dach der Johns Hopkins Universität in Baltimore, Maryland.
Das Fünf-Faktoren-Modell hat Bestand in einer Vielzahl von nationalen, ökonomischen, kulturellen, religiösen und sprachlichen Umgebungen, einschließlich Versionen auf Englisch, Spanisch, Italienisch, Deutsch, Portugiesisch, Holländisch, Chinesisch, Japanisch, Koreanisch, Hebräisch, Türkisch, Shoshone, Finnisch, Schwedisch, Tschechisch, Polnisch, Russisch, Französisch, Norwegisch, Ungarisch, Isländisch und Taiwanesisch.
Das Big-Five-Persönlichkeitsmodell hat es ermöglicht, neues Wissen über die Persönlichkeit zu erwerben, beispielsweise die Entdeckung, dass die Punktwerte der Bereiche N, E und 0 zwischen dem 20. und 30. Lebensjahr deutlich abnehmen (das heißt, wir werden zunehmend weniger labil, sozialisierbar und neugierig) und dass die Werte A und C in derselben Periode ansteigen (das heißt, wir werden zunehmend teamorientierter und ehrgeiziger). Dieser Zusammenhang ist sehr wichtig, um Verhaltensveränderungen bei Mitarbeitenden zu verstehen, die mit Anfang 20 ins Berufsleben eintreten.
vgl. Quelle: Howard & Howard (2008): "Führen mit dem Big-Five-Persönlichkeitsmodell - Handelsblatt", S. 26f
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